Recruitingwissen für Jobsucher

Kriterien der Bewerberauswahl, Initiativbewerbung schreiben, Einstellungstests, Auswahlverfahren, Arbeitszeugnis, Online-Reputation, Jobinterview

Simone Janson (Hrsg.)


Erschienen bei Best of HR – Berufebilder.de®

Impressum


Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über https://dnb.dnb.de abrufbar.


ISBN der deutschen eBook-Ausgabe: 9783965962361

ISBN der englischen eBook-Ausgabe: 9783965962378


Deutsche Website des Verlags: https://berufebilder.de

Englische Website des Verlags: https://best-of-hr.com

Im Jobinterview Bewerber-Standart-Antworten und sozial erwünschtes Verhalten vermeiden
// Von Uta Rohrschneider


Unbestritten: Das Dilemma, dass sich Kandidaten in Bewerbungsgesprächen bewusst in einem guten Licht präsentieren und Sie sie daher nur bedingt richtig kennenlernen, besteht. Welche Möglichkeiten gibt es daher, trotz des Phänomens der sozialen Erwünschtheit ein echtes, ehrliches Bild von Kandidaten zu erhalten?

Sozial erwünschtes Verhalten umgehen

Sozial erwünschtes Verhalten kann nur gezeigt werden, wenn der Kandidat weiß, welche Antwort Interviewer von ihm hören wollen. Dann kann er diese so anpassen, dass Sie dem Personaler gefallen wird. Welche Antworten auf klassische Fragen erwünscht sind, kann er zudem in einer Vielzahl von Bewerber-Ratgebern nachlesen.

Und ein gut vorbereiteter Bewerber tut das auch. Gute Bewerber bereiten sich detailliert auf ihr Bewerbungsgespräch vor. Sie wissen um ihre Stärken, Schwächen, Ziele und Fähigkeiten und sie werden sie Ihnen bestmöglich präsentieren.

Beispiel: Sozial erwünschte Antworten zur Teamfähigkeit

Teamfähigkeit ist eine häufig geforderte Fähigkeit in Stellenbeschreibungen. Dennoch ist es selten so, dass ein Kandidat ausschließlich im Team fähig sein soll. Im Gegenteil, neben der guten Teamfähigkeit sollte er ebenfalls über eine selbständige Arbeitsweise verfügen.

Kandidaten wissen, dass Sie weder als Einzelkämpfer noch als ausschließlicher Teamplayer gut bei Unternehmen ankommen. Aus diesem Grund häufen sich in Bewerbungsgesprächen Antworten wie:

Es gibt Bewerber, die sich nicht sozial erwünscht verhalten, sondern Ihnen von sich aus ein sehr ehrliches Bild von sich zeichnen. Es muss allerdings betont werden, dass dies nicht der Regelfall, sondern die Ausnahme ist. Die meisten Bewerber vermeiden es, ihre Schwächen beziehungsweise potenziell Ungünstiges über sich selbst zu berichten.

Wie Sie Standard-Antworten vermeiden

Von diesen Bewerbern werden Personaler auf viele ihrer Fragen nur Standard-Antworten erhalten. Um einen echten Eindruck von diesen Bewerbern gewinnen zu können, müssen Personaler spezielle Fragen stellen. Versetzen Sie sich daher einmal konkret in die Lage eines solchen Jobinterviews:

Ihr Ziel ist es, den Bewerber wirklich kennenzulernen, um eine richtige Entscheidung über seine Eignung zu treffen. Wenn Bewerber nicht von sich selbst aus ehrlich und echt agieren, sollten Sie sie in eine Situation bringen, in der sie sich, zumindest für einen ersten Moment, echt zeigen. Das erreichen Sie, indem Sie den Kandidaten mit Ihren Fragen überraschen.

Was passiert, wenn Bewerber spontan reagieren müssen

Dann muss er spontan auf die Fragen antworten. Wenn Menschen sich spontan verhalten müssen, können Sie nicht so gut auf etwas Einstudiertes oder Erprobtes zurückgreifen. Stattdessen greifen Sie auf ein Antwort- beziehungsweise Verhaltensrepertoire zurück, das Sie bereits besitzen. Darum geben spontane Antworten eine Menge über einen Bewerber preis.

Sie sagen etwas darüber aus, wie schlagfertig, spontan oder flexibel das Gegenüber ist, wenn es unvorbereitet agieren muss. Sie bieten Informationen darüber, ob der Kandidat überhaupt ohne Vorbereitung souverän auftreten und agieren kann.

Typische Fragen zur Person – einige Beispiele

Agiert ein Bewerber auf eine Antwort bedacht und nimmt sich für eine Antwort viel Zeit oder beantwortet er Ihre Frage ohne zu zögern? Und welche Reaktion zeigt er überhaupt, wenn er überrascht wird? Hier einige Beispiel-Fragen, mit denen Sie Bewerber überraschen können.

Wie Sie ehrliche Antworten erhalten

Um Ihre Bewerber im Vorstellungsgespräch zu überraschen, bleibt Ihnen nur ein Hilfsmittel: Fragen zu stellen, auf die sich der Bewerber nicht vorbereiten kann und die Ihnen eine echte Reaktion des Bewerbers liefern.

Wenn der Kandidat nicht weiß, welche Antwort bei Ihnen auf Zustimmung stößt, erschweren Sie es ihm, sich sozial erwünscht zu verhalten.

Sie können dann davon ausgehen, dass seine Antwort ehrlicher ausfällt. Er kann zwar immer noch schätzen, welches Verhalten oder welche Antwort Sie gerne sehen/hören würden, aber er weiß es eben nicht mit Sicherheit.

Wie antwortet der Kandidat?

Es kommt bei den überraschenden Fragen, die Sie stellen, nicht primär auf den Inhalt der Antwort an, sondern darauf, wie der Kandidat sie beantwortet. Im Fokus stehen also die Reaktion des Kandidaten und Ihre Bewertung dieser Reaktion.

Daher dürfen Sie auch Fragen stellen, die mit den direkten Anforderungen der zu vergebenden Position nichts zu tun haben. Wenn Sie berufsrelevante Fragen stellen, achten Sie darauf, dass Sie die klassischen Fragen zu den jeweiligen Themen vermeiden.

Fragen ohne Konext

Fragen können aus unterschiedlichen Gründen überraschend auf einen Bewerber wirken. Typischerweise überrascht es Bewerber, wenn Sie Fragen stellen, die völlig aus dem Kontext gegriffen sind.

Zum Beispiel wenn Sie abrupt das Thema wechseln und eine Frage stellen, die mit der ursprünglichen Thematik nicht zusammenpasst. Darauf muss der Kandidat sich dann erst einmal einstellen.

Worauf Sie beim Bewerber achten sollten

Achten Sie insbesondere auf Folgendes:

All diese Dinge geben Ihnen Informationen über die Flexibilität des Bewerbers und über seine Anpassungsfähigkeit an wechselnde Anforderungen. Wie schnell kann er wirklich umspringen und sich voll auf ein neues Thema einlassen und konzentrieren?

Text stammt aus: ERFOLGSERPROBTE EINSTELLUNGSINTERVIEWS: Wie Sie mit professionellen Fragen die passenden Mitarbeiter finden (2016) von Uta Rohrschneider, erschienen bei BusinessVillage Verlag, Abdruck mit freundlicher Genehmigung des Verlags.

Einleitung: So unterstützt Sie dieses Buch


Liebe Leserinnen und Leser,

wir freuen uns, dass Sie dieses Buch gekauft haben und wollen Sie damit bei der Suche nach Informationen und der Lösung Ihres spezifischen Problems unterstützen – so wie tausende andere Leser vor Ihnen.

AddOn, Pressestimmen und Kundenmeinungen

Bestandteil Ihres Buchkaufs sind daher auch AddOns, Arbeitsmaterialien die Sie als LeserIn unter https://berufebilder.de/akademie/ kostenlos herunterladen können. Wie das geht, erfahren Sie beim Weiterlesen.

Die FAZ bescheinigt einem unserer Titel “gut umsetzbare Tipps”, auch sonst wurde unsere Arbeit von Zeitungen oder Fachmedien wie ZEIT, Süddeutsche, personalmagazin oder Personalführung positiv bewertet und Kunden wie das Presse- und Informationsamt der Deutschen Bundesregierung zeigen sich dankbar. Weitere Rezensionen sowie Informationen zu kostenlosen Rezensionsexemplaren finden Sie unter https://berufebilder.de/presse/.

Inhalt des Buches

KLIMASCHUTZ UND WISSEN: Mit diesem Buch unterstützen Sie – urkundlich belegt – Aufforstungsprojekte, erhalten schnell kompakte Informationen und Checklisten von Experten (Übersicht im Inhaltsverzeichnis) sowie in der Praxis erprobte Ratschläge, die auch dank AddOn Schritt für Schritt zum Erfolg führen. Denn worauf achten Personaler bei der Bewerberauswahl? Wie genau sehen gängige Auswahlverfahren im Recruiting aus? Lohnt es sich, sich inititativ zu bewerben? Und wie ernst nehmen Personaler den Datenschutz? Diese und viele andere Fragen haben Bewerber regelmäßig – dieses Buch hilft, sie zu beantworten und hilft Bewerbern damit, sich im Bewerbungsprozess optimal als Personal Brand potentiellen Arbeitgebern zu präsentieren und Erfahrungen zu sammeln. Wenn man dann noch weiß, worauf Personaler im Jobinterview wirklich achten, steht der Einstellung fast nichts mehr im Weg.

Außerdem bietet Ihnen unser einzigartiges Verlags-Konzept viele Best Practice Tipps und Beispiele von erfolgreichen Managern, Unternehmern und anderen spannenden Persönlichkeiten.

Aufbau und Struktur des Buches

Ganz bewusst werden dabei verschiedene, unter Umständen auch widersprüchliche Sachverhalte des Themas behandelt. Dadurch wird es Ihnen als LeserIn möglich, die verschiedenen Pro- und Contra-Aspekte des Themas zu beleuchten, zu reflektieren und im Falle einer Entscheidungsfindung gegeneinander abzuwägen.

Dabei unterstützen Sie die übersichtliche Struktur und unser spezielles, sehr detailliertes spezielles Inhaltsverzeichnis, die von Ihnen gewünschten Informationen schnell und je nach Bedarf zu finden und direkt für die Praxis umzusetzen.

Infos nach Wunsch und Zusatzmaterial zum Buch!

Unter dem Motto Infos nach Wunsch stellen wir Ihnen genau die Informationen zusammen, die Sie gesucht haben. Zum Buch gehört z.B. auch ein eKurs mit Worksheet zum Durcharbeiten, den Sie als LeserIn in unserer Akademie unter https://berufebilder.de/akademie/ kostenlos erhalten. Wie das geht, erfahren Sie im Schlussteil des Buches.

Jedes Buch können Sie außerdem als Mitglied https://berufebilder.de/member/ mit 20 Prozent Rabatt als Mitgliedsausgabe direkt auf Best of HR – Berufebilder.de® erwerben. Alle unsere Buchtitel finden Sie dazu unter https://berufebilder.de/verlag/. Die Registrierung erfolgt unter https://berufebilder.de/member/.

Neben dem Mitgliedsrabatt erhalten Sie als Premium-Mitglied sogar eine Flatrate für ein Jahr mit allen Lernmaterialien, Downloads und Premium-Inhalten auf unserer Website kostenlos.

Persönliche eBooks und eKurse

Sie wollen ein individuelles eBook-Thema oder einen eKurs zu einem speziellen Thema? Auch das können Sie in unserem Verlag unter https://berufebilder.de/verlag/ finden.

In der Akademie von Best of HR – Berufebilder.de® finden Sie außerdem eMail-Kurse mit individueller Aufgabenstellung, persönlicher Betreuung und Zertifikat.

Wie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Bewerbern das Leben schwer macht: Der Irrsinn verordneter Anti-Diskriminierung
// Von Florian Vollmers


Bewerbungsprozesse werden immer undurchschaubarer: Wer Jobs zu vergeben hat, hält immer öfter den Mund und verschweigt, warum er wen für welche Jobs gewinnen will. Dafür gibt es einen Grund: das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – Ausdruck eines Trends zu verordneter Gleichbehandlung und hysterischem Anti-Diskriminierungswillen, der im Bewerbungsprozess absurde Blüten treibt.

Die Ossi-Diskriminierung

Kandidaten müssen sich durch endlose Verfahren quälen, obwohl die ausgeschriebene Stelle intern längst vergeben ist. Und sie sitzen versteinert lächelnden Gesichtern gegenüber, die behaupten, dass “alle die gleichen Chancen bei uns” haben und nicht mit den Gründen herausrücken, warum man in der Bewerbung nicht weiterkommt. Obwohl genau das eine Hilfe wäre…

Ein außergewöhnlicher Streitfall vor dem Landgericht Stuttgart sorgte 2010 für Aufsehen in deutschen Personalabteilungen: Eine Bewerberin war nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden und hatte daraufhin ein Fensterbauunternehmen wegen Diskriminierung verklagt.

Der Grund: Die Frau aus Ostdeutschland hatte mit der Absage des Arbeitgebers ihre Bewerbungsmappe mit der Post zurückerhalten. Auf den Unterlagen stand in fetter Schrift das Wort “OSSI” geschrieben – daneben prangte ein dickes Minus-Zeichen.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz – blanker Schwachsinn?

Bei ihrer Forderung nach Schadenersatz berief sich der Anwalt der abgelehnten Bewerberin auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – ein Gesetz, das die Arbeit der Personaler und ihren Umgang mit Kandidaten in Vorstellungsgesprächen in den vergangenen Jahren entscheidend verändert hat.